高校教職工迎來年度大考
近日，多所高校啟動年度考核，多校明確年度考核不合格者，將降級或分流大學。
華中科技大學釋出的《關於做好2024年教職工年度考核工作的通知》中提到， 考核結果為不合格檔次的， 次年薪級工資不得晉升；相應核減績效工資；向低一級崗位（職員）等級調整；不同意調整崗位的，或者連續兩年被確定為不合格檔次的，可以解聘大學。
電子科技大學物理學院關於開展2025年教職工年度考核工作的通知明確，連續兩年年度考核為基本合格的，予以組織調整或組織處理； 年度考核不合格且不同意調整崗位，或者連續兩年年度考核為不合格的，可以按規定解除合同大學。
關於印發《 中國石油大學（華東）教職工年度考核實施辦法》的通知則詳細規定，年度考核被確定為不合格檔次的， 向低一級崗位（職員）等級調整；被確定為不合格檔次且不同意調整工作崗位，或者連續兩年被確定為不合格檔次的，可以按有關規定解除聘用（任）合同大學。
中央財經大學一學院在開展2025年教職工年度考核時明確： 被確定為不合格檔次且不同意調整工作崗位，或者連續兩年被確定為不合格檔次的， 可以按規定解除聘用（任）合同大學。
從實際情況來看，在年度考核中被評定為不合格檔次的教職工佔比並不高大學。而隨著高校聘用制改革的持續深化，除了年度考核這一“常規檢驗”，聘期考核的“指揮棒”作用愈發凸顯，其結果對教師崗位變動的影響更為顯著，目前已有一批高校教師因聘期考核不達標被降級聘用或轉崗處理。
多名教師大學，降級聘用
陝西某211高校在今年年初分享了該校推進專業技術職務評聘改革的案例，其中提到，2024年共有1715位教師參與聘用，其中 26位教師因考核結果不佳被降低崗位大學。
山東某大學則對第三輪聘期期滿考核不合格的 42名教師，直接予以降級聘用或轉崗處理大學。
據江西改革微信公眾號報道，江西某校全面開展教師聘期考核，共有40人被降級，低聘率接近4%，真正實現了“有為才有位”的崗位動態管理大學。
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顯然，為最佳化教師隊伍建設，激發教學活力，教師轉崗分流等機制正在各大高校落地完善大學。
關鍵在於評價
無論分流轉崗或是解聘淘汰，都是深刻關係到教師切身利益的重大舉措大學。
透過考核決定“教師去留”是激發教師活力，最佳化教師隊伍結構的有效方法大學。如何合理有效且公正公平地評價教師就尤為重要。
在與眾多高校的直接溝通交流中，麥可思瞭解到教師評價是學校的重點工作，更是難點痛點大學。
在“破五唯”的引領下，各大高校近年來在教師評價體系的改革中更加註重全面性、科學性和發展性，構建多元化、多維度的評價框架大學。
多元評價是各大高校正在發力的重點大學。高校可以結合學生評價、同行評議、院系/學校考核、自我評價等打造多元化評價主體，強化過程性評價與反饋，定期（如學期、學年）進行溝通反饋，及時指出不足。
教師則可依據反饋的建議，有的放矢地改進提升，實現個人成長與學校發展的良性互動大學。如某校2023-2024-2學期建築學院的學生評價得分為91.11分，在全校排名靠後，理論課、實驗課得分均低於本校同類課程均值。
具體來看，在理論課中，建築學院在課程內容挑戰度、課程內容前沿性方面的得分相對較低，且在理論聯絡實際、課程內容前沿性方面低於本校均值較多大學。在實驗課中，建築學院在課程內容挑戰度、能力提升方面的得分相對較低，且在理論聯絡實際、能力提升方面低於本校均值較多。
對此，相關教師的課程內容需要緊跟行業發展趨勢，關注前沿技術、材料和設計理念，以滿足市場需求大學。針對性改進有利於教師提升課程質量，提升學生課堂感受，最終提高評價得分。
高校教師轉崗分流機制的推行，標誌著我國高等教育正從規模擴張轉向內涵式發展的新階段大學。透過建立動態評價體系，高校不僅強化了教師隊伍的專業性與責任感，也為教學科研質量的提升注入活力。高校從教師評價方法到評價結果運用上，既以考核結果“硬約束”淘汰不達標者，又以分類評價、保護期等“軟機制”保障教師權益。
未來，教師評價體系的完善仍需進一步平衡量化與定性指標，避免“唯資料論”的侷限，同時藉助人工智慧等技術最佳化評價精準度大學。此外，如何將考核結果與教師職業發展更深度結合，形成“激勵-反饋-成長”的良性迴圈，亦是關鍵課題。我們期待更多高校以創新思維破解管理難題，為教師隊伍發展帶來更大活力。
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